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普通文章 2020IDA
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龙子明
香港宏利人寿保险
高级区域总监
全国政协委员


  梦下个迸发的魅力
前几天,几个保险业的朋友聚在一起,喝茶聊天,聊着聊着,就聊到了保险经营方面的话题上来了。大到当前世界的经济大环境,保险行业的发展趋势,小到团队运作的具体细节,从业人员的习惯养成等等。当谈到目前保险团队经营现况时,其中一位朋友就特别来劲,给大家来了一个气势磅礴的“保险三问”。
 
 
 
 
 企业家俱乐部“盘活”招募氛围
对于一支队伍来说,始终保持活力、凝聚力,方能更好、更快地向前发展。团队是否有活力,取决于团队长的组织管理策略,是否始终让团队“动起来”。2019年11月到2020年2月,龙之家族组织团队的主管一起参加
 从“原点”找增长点
为鼓励龙之家族伙伴积极增员,龙之家族组织了一个“推广小组”。同时,我也鼓励直属团队的老伙伴踊跃参加,最终愿意参加这一小组的直属团队伙伴近50人。为让他们的增员之路更加顺利,我将这50人又分成了10人以
 建立学习社 鼓励有质量的学习
学习是保险行业永恒的话题。对于寿险从业人员来说,面对不断变化的大环境,在愈加激烈的同业或跨业竞争面前,唯有与时俱进地不断学习,方能立于不败之地。为此,龙之家族始终鼓励伙伴坚持学习、持续进修。然而,在这
 发展团队切忌孤注一掷
在寿险行业,团队能够做到一时绩优并非卓越,仍须持续绩优。然而在带领龙之家族过程中,我却发现团队存在这样一个奇怪现象——有的主管在晋升为分区总监之后,其带领的队伍各方面仍能表现优秀,成为“龙头区”,然而
 是天大之事还是腹背之毛
在寿险业,从业人员的工作与普通工薪族有很大不同,其中最明显的特征便是自主性较强。由于受雇于人,普通工薪族每天上班都有固定的事要做,只要是上班时间就必须坚守岗位,哪怕你心情不好、情绪不高。否则,老板看见
 1+1>2的保险世家
对于保险从业人员来说,这份工作是可实现永续经营的终身事业,也是能够实现传承的家族事业。自1990年至今,我已入行30年,且将3名子女增进了龙之家族。能够把寿险事业发展成家族事业,将经营了30年的寿险事
 长远的眼光与强大的竞争力
2020年初,受新冠肺炎疫情影响,不少公司和团队或多或少都出现了业绩略感吃力的情况。然而不管是宏利人寿还是龙之家族,今年一季度业绩都没有下降,反而增长了20%左右。在经济出现下行压力的背景下,公司和团
 管理伙伴的行为操守是重中之重
众所周知,要发展一支优质的寿险队伍,紧抓队伍业绩及增员都非常重要。但在我看来,比业绩和增员更重要的是,管理伙伴的行为操守。在我近30年的寿险生涯中,见过不少团队的氛围因伙伴之间的私人问题而变得乌烟瘴气
 每月两场固定的“加温”活动
为促进伙伴与客户间的粘度,龙之家族每年都会举办客户服务活动。其中,有两项客户服务活动是近两年来一直坚持举办的,即每月电影和Dining for 10(意指多人晚宴)。每月电影:每月,龙之家族都会包下一
 接受不完美 方能更“完美”
在子女年纪尚小时,深谙寿险业之于社会意义的我,便期望他们能加入保险行业,一同为社会做贡献。中途虽历经波折,但如今我的3个孩子都已入行,且在行业内获得了不错的发展。后来,我经常听到身边的人对我说:“龙先
 陌生拜访亦能做出好业绩
在龙之家族,每位新伙伴入司后,主管都会及时帮助他们了解自身的人脉资源状况。若人脉资源丰富,团队会传授其开发不同类型的客户技能;若缺乏人脉资源,团队则会引导伙伴外出陌生拜访。有的人不喜欢陌生拜访,认为与
 底气足 保险才能做得好
在生意场上,有这样一种有趣的现象:面对同价格、同功能的产品,不同的销售人员,最终的销售结果会不同,有的人可以卖得很好,有的人却恰恰相反。做保险也等同于做生意,因此在保险行业,这样的现象也时常会出现。虽
 抛弃受雇者思维 建立经营者思维
龙之家族每位伙伴的从业背景均不同,其中不乏出类拔萃之辈。通常来说,优秀之人不管在哪均可发光发亮,然而有的伙伴入行后却比入行前“黯淡”,他们也由此心生离开之意。导致这一现象的原因有很多,如没有客户名单、
 用“最对”的思维做事
我看到很多人每天都忙忙碌碌,做了很多事情,虽挑不出什么毛病,但他们都没有成功。这是因为,把事情做了固然重要,但如果一开始,所要做的事情本身就不是最应该做的,那么就算把事情做了,也难以产生好的效果。因此
 团队管理应因发展阶段不同而异
团队管理不但要因人而异,也要因团队发展阶段不同而异。这是处在不同发展阶段的团队管理者必须重视的问题。在龙之家族的发展历程中,我总结了4阶段的管理体会:1.十人团队:真心实意。当团队处在只有10人左右的
 众人拾柴火焰高
前些时间,龙之家族有一位区域总监找我谈心,他希望在2019年能有比较大的突破,想要晋升高级区域总监。但我们都很清楚,在香港,增员一个新人都是困难的事情,有些主管三四年增不到一人也是正常的,因此这位区域
 增员策略要推陈出新
2018年,龙之家族直辖区域为了有效发展优质人力,要求所有主管至少都要增一位新人,否则将作降级处理,因此这一年的增员无论在质量还是数量上都是比较理想的。很多人可能会有疑问:一年增员一位新人是不是太容易
 要敢于增员优秀人才
增员是组织发展的永恒话题。团队长在增员过程中选择什么样的人,对团队的持续发展有着至关重要的影响。我看到很多团队长在增员时,往往会增当下没有工作的人,因为他们急需一份工作,所以比较容易增进来。而对增员当
 九大恒星守护三千人大团队
南九龙团队所有的大团队长都和我一样,大家都愿意在一起追随沈维灿先生的领导。但随着南九龙团队的人力规模越来越大,如今已近三千人,管理上也出现了新的考验。这个考验,也一定是所有团队发展过程中会遇到的——团
 管理就是引领伙伴看到做事的价值
去年11月,我带领龙之家族30多位总监访问了lifestar及磊山保经这两支国际龙奖IDA百人团队,有3件事情让我感触颇深。第一件事是lifestar的年轻伙伴早晨8点就集中在职场打约访电话。打约访电
 
 

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